人民日報：兩孩媽媽：家庭職場如何兼顧

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　　平衡，是人生的重要課題。對于兩孩媽媽來說：一方面，要在照料家庭、養(yǎng)育孩子上付出更多；另一方面，有了二寶，工作中確實需要更加合理的時間規(guī)劃、輕重抉擇�？上驳氖�，越來越多的單位、公司落實好了生育保障的各項政策，關(guān)愛女性身心健康，促進女性平等就業(yè)。

　　在單位，她是業(yè)務精湛的崗位能手；在家里，她是兩個孩子的“超人”媽媽——二寶出生以來，樓曉立幾乎每天都要在職業(yè)女性和兩孩媽媽之間進行角色切換。

　　下班時間已到，活還沒有干完，是立刻回家陪娃還是加班干完活再走？樓曉立陷入糾結(jié)。

　　育兒路上抓大放小

　　丈夫做好靠譜隊友

　　猶疑之后，樓曉立把電話打回家，告訴女兒自己要加班，不能回家陪她做作業(yè)，又囑咐兒子聽爺爺奶奶的話。樓曉立是光大銀行南寧分行資產(chǎn)保全部的副主任，同時，又是一雙兒女的媽媽，大女兒6歲，小兒子1歲半，都處于需要照顧陪伴的階段。

　　“生了二寶后，我的時間變得更加緊張了，恨不得長出三頭六臂，一分鐘掰成兩分鐘用。”樓曉立說。時間精力有限，工作和家庭之間如何平衡？她的秘訣是，育兒上抓大放小，工作中全力以赴。育兒路上，愛人黃晟是她的“好隊友”。“我是一名羽毛球教練，教學課程幾乎都在晚上，平時白天比較清閑，可以和曉立一起分擔育兒的辛苦。”黃晟說。

　　樓曉立的平衡術(shù)，不是所有媽媽都能做得來。

　　兩孩媽媽張?zhí)穑ɑ�名）是甘肅蘭州的一名中學教師，為了就近照顧孩子，她放棄了工作多年的重點中學的教職崗位和職稱晉升機會，換到離家較近的普通中學任教。張?zhí)鹫f，來到新單位3年，因為懷孕，有16個月都在休產(chǎn)假，領(lǐng)導對自己有些不滿，也是情有可原的。學校130多個老師，目前有15個在休產(chǎn)假，其他老師就必須面對更重的工作任務。

　　降低雇用女性成本

　　促家務勞動社會化

　　記者從光大銀行南寧分行工會了解到，為了更好地關(guān)愛女職工，工會每年會組織家訪，及建立關(guān)愛基金。同時，單位設(shè)置了“媽咪屋”，并配置冰箱等設(shè)施，為哺乳期的“背奶媽媽”提供儲奶條件；不定期邀請中醫(yī)專家前來坐診，為女職工把脈開方，傳授保健方面的知識。

　　作為兩孩媽媽，樓曉立無疑是幸運的。有家庭的支持，有單位的關(guān)懷，她能追求自己的事業(yè)成長。然而，這種幸運并不普遍。在“全面兩孩”的大背景下，許多女性在職場發(fā)展上正面臨著“天花板”。

　　在南京一家私企工作的小冉，30歲出頭。2015年時，她懷上二寶了。“當時心里十分糾結(jié)。”小冉回憶說，自己喜歡孩子，政策上也允許。她唯一擔心的是工作。小冉坦言，確實怕自己精力顧不過來。“有銀行的朋友，生了二寶，眼看的升職沒有了，還被調(diào)到了柜臺。”小冉說。

　　兩孩產(chǎn)假休完回到單位，小冉發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導有什么任務都不放心交給她來辦了。“你要是把精力多用在工作上多好，可惜你大多都用在了孩子身上。”領(lǐng)導也不止一次暗示甚至明示過她。然而小冉坦言：“已經(jīng)放棄了對升職加薪的爭取，工作上勉強過得去就行，大不了回家。只要看到孩子們的笑臉，覺得這一切都是值得的。”

　　廣西壯族自治區(qū)婦聯(lián)權(quán)益部負責人建議，要加大男女平等基本國策宣傳教育力度，對兩孩政策配套措施、創(chuàng)業(yè)就業(yè)政策等涉及婦女權(quán)益的法規(guī)政策，進行性別平等評估，從源頭上保障婦女權(quán)益。“勞動監(jiān)察部門要明確專門的執(zhí)法機構(gòu)和監(jiān)督機構(gòu)，對用人單位的性別歧視進行監(jiān)督，完善賠償、懲罰制度，增加企業(yè)的歧視成本。”

　　同時，該負責人建議，推進生育保險制度改革，促進生育保險和醫(yī)療保險的有機結(jié)合，減輕用人單位的生育費用支出和個人經(jīng)濟負擔，切實落實生育保障的各項政策；給予政策補償和優(yōu)惠措施，降低企業(yè)的雇用成本。另一方面，促進家務勞動社會化，減輕女性由于家庭角色和社會角色沖突帶來的負擔。

　　企業(yè)校正用人標準

　　員工積極依法維權(quán)

　　全國婦聯(lián)兒童工作部調(diào)查指出，生育兩孩涉及兩次產(chǎn)檢假、產(chǎn)假和哺乳假等問題，用人單位招聘女性的成本增加。因此，一些用人單位可能將女性排除在招聘范圍之外。

　　2007年我國《就業(yè)促進法》正式實施，明確提出反對就業(yè)歧視。但具體什么樣的做法屬于歧視，立法機構(gòu)和實施部門未詳細一一列出。通常認為，認定一個行為是否構(gòu)成就業(yè)歧視至少應具備四個要件：一是某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會；二是機會的不均等是用人單位人為造成的；三是具有主觀故意性，是用人單位基于對特定類別的勞動者的偏見而實施的；四是歧視行為與機會的喪失存在因果關(guān)系。

　　很多用人單位強調(diào)用人自主權(quán)，選擇性錄用男性，人力資源和社會保障部勞動科學研究所所長鄭東亮表示，尊重用人單位的用人自主權(quán)，不意味著招聘行為可以完全不受約束。

　　鄭東亮強調(diào)，法律明確禁止的做法，用人單位不能以“用人自主權(quán)”辯解。考慮到目前法律規(guī)定的比較原則，具體情況還要具體分析。關(guān)鍵在于，用人單位提出的種種限制性條件，常見的如年齡、性別等，是不是具體崗位必須這樣限制，要能講出道理來。

　　當然也不用盲目悲觀。女性求職者能進入用人單位視野，獲得了展示自己能力的機會，用人單位也會受到求職者影響，校正自身用人標準。鄭東亮曾為一家研究機構(gòu)主持過招聘面試，這家研究機構(gòu)之前表示傾向要男性，但面試中發(fā)現(xiàn)兩個能力特別突出的女性，最終改變想法，選擇了女性研究員。

　　目前勞動者個體進行維權(quán)存在一定難度，一些團體、組織以及媒體可以參與進來，幫助勞動者平等就業(yè)。對一些典型的就業(yè)歧視事件，執(zhí)法部門應主動監(jiān)督檢查，勞動者也要拿起法律武器。企業(yè)用工條件多種多樣，法律再完善也不可能一一明確或預料，而經(jīng)典案例的判決、引起社會廣泛關(guān)注的討論，都能起到警示作用。